Quand la Bpifrance s’attelle aux PME-ETI et notamment dans le cadre des difficultés de recrutement, elle n’y va pas de main-morte ; entre des constats clairs & précis pour engager les salariés et attirer les talents, on dit merci la Bpi !
J’ai pris le temps d’analyser pour vous deux dossiers complémentaires issus d’une même étude : « attirer les talents dans les PME-ETI » parues en 2017 de Bpifrance le Lab. Et pour tout vous dire (ou presque) les résultats confirment mon intime conviction : il y a un vrai besoin, mais alors quel potentiel !
Un talent relatif
La notion de talent diffère entre les PME-ETI et les grandes entreprises.
Dans les grandes entreprises : le talent est synonyme de « capacité & de volonté à exercer les plus hautes responsabilités ».
Pour 69% des dirigeants de PME ETI, le talent est une aptitude professionnelle supérieures à la moyenne. Autrement dit, c’est lié à un savoir-être du collaborateur, à sa proximité avec les valeurs de l’entreprise, à sa capacité à être force de proposition. Par conséquent, un talent est difficile à remplacer car il est unique.
Ce qui me fait me demander :
S‘attarder uniquement sur les compétences est-il en train de devenir Has-Been? On parle de plus en plus de talents, et c’est tant mieux. Loin (cette fois-ci) de le percevoir comme un effet de mode, la notion de talents incluant un certain savoir-être & un respect des valeurs de l’entreprise. Je me dis que tout cela prend sens à défaut de se concentrer principalement sur le savoir-faire.
Pour ma part, je n’ai aucun doute sur la définition de la notion de talents qui me correspond…
Alors sans talents, Cap ou pas Cap?
Croyez-le ou non, 57% des dirigeants estiment qu’ils manquent de talents pour s’agrandir & franchir un cap.
Ce qui est intéressant dans l’étude, c’est que contrairement à ce que l’on pourrait croire, plus la taille de l’entreprise augmente, plus la sensation de « manquer de talents » augmente elle aussi.
Selon l’enquête de Bpifrance Le Lab concernant le recrutement, il est évoqué que le talent (seul) aurait un impact bénéfique à court terme. Seule l’intelligence collective permet d’obtenir des résultats positifs sur le moyen & le long terme.
Des secteurs très touchés par les difficultés de recrutement
De nombreux a priori persistent sur le fait que les PME ne soient pas attirantes…
Ainsi, les difficultés de recrutement s’accentuent notamment avec la fuite des compétences clés.
Palier aux difficultés de recrutement : mission impossible ?
83% des PME-ETI ont eu en 2016 des difficultés de recrutement. 70% des dirigeants pensent que ces difficultés sont un frein à leur développement.
On ajoutera que 46% des PME & ETI rencontrent des difficultés sérieuses de recrutement, et notamment des entreprises de 50 à 99 salariés. Ces organisations manqueraient de structuration de leur Ressources Humaines et auraient sensiblement les mêmes besoins que les structures plus grandes.
Les grands enjeux RH des PME & ETI pour engager les salariés :
- Développer la motivation & l’implication des salariés à 69 %
- Simplifier l’organisation & responsabiliser les salariés à 55%
- Renforcer la culture d’entreprise et la création d’un collectif à 55%
Attirer les talents : impossible n’est pas français
Comme le disais si bien Jacques Chirac, « Impossible n’est pas français » . Alors maintenant que le constat est posé, restons positifs & parlons des solutions possibles.
Tout d’abord, il existe 3 forts leviers pour palier aux difficultés de recrutement pour PME & ETI (toutes tailles confondues)
- Les candidatures spontanées à 84 %
- Les réseaux personnels et la cooptation à 75%
- L’apprentissage, l’alternance ou le stage à 73 %
On notera que 42% des PME- ETI avouent être quelques fois – voire souvent – confrontées à la fuite de compétences clés. Pour autant, au vu de ce que recherchent les salariés aujourd’hui, les PME-ETI disposent de nombreux atouts pour attirer les talents comme l’agilité, la réactivité et offrent généralement un environnement de travail convivial. J’ajoute ici aussi que la « petite » taille des entreprises attire plus les jeunes générations à 70 % (selon l’EDHEC – Juin 2016).
On observe également une corrélation positive entre la réputation de l’entreprise, la considération envers les salariés, la solidité financière & sa capacité à retenir les talents. Tiens, voyez-vous ça !
Engager les salariés : le pari est lancé
Nous l’avions bien compris, le recrutement est un enjeu majeur pour ces organisations, mais ne nous fourvoyons pas, ces entreprises aujourd’hui assument que le véritable enjeu est clairement & sera d’engager des salariés au sein de l’entreprise.
Ces structures savent relativement bien vendre leurs produits ou services. Pour autant, et désolée pour elles, elles ont à ce jour de réelles difficultés à se vendre en tant qu’employeurs.
On parle beaucoup de l’essor de la marque employeur : oui, c’est important. Bonne nouvelle : il n’y a pas de seuil de taille d’entreprise pour créer sa marque employeur. Je glisse dès à présent un bémol à ce concept : attention à sa mise en place, notamment pour les PME-ETI. Ces dernières doivent réellement se baser sur une réalité et non un objectif ou un idéal, à défaut d’avoir une marque employeur rapidement contre-productive et de constater des conséquences sur la durée en interne & en externe.
De plus, j’ajouterai que la marque employeur n’est destiné qu’aux salariés, comment fait-on alors pour ses clients? On crée autre chose?
Socle, un nouveau cercle vertueux pour l’entreprise
Que diriez-vous d’un outil qui permettrait de poser les bases et d’avoir un discours simple & réaliste qui met en valeur votre entreprise et qui permet d’améliorer l’ensemble des relations avec vos parties prenantes ?
Socle prend le pari de créer du lien dans l’entreprise & d’unifier le discours pour engager les salariés et notamment les millennials (découvrez mon article sur les Millennials en entreprise. Ce serait sacrément bien de pouvoir attirer, fédérer et diffuser avec le même message, vous ne trouvez pas ?
Socle propose une nouvelle approche, basée sur l’expérience collaborateur. Je propose de partir de ce que l’on est pour mettre en valeur ce que l’on a. L ’ambition est clairement de poser les bases pour améliorer et faciliter l’ensemble des relations avec les parties prenantes.